需要厘清的是，在这场诉讼中，原告方李女士在一审中其实败诉了，二审之所以能改判，是抓住了被告方在劳动关系存续期间的一个较大“程序瑕疵”。公司此前曾主张李女士实行不定时工作制，所以谈不上加班。北京三中院对此案二审后认为，根据相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，公司并未进行“不定时工作制”审批——正是这一违法情形的存在，左右了案件的判决结果。
也就是说，法院在本案中的判决更多的是基于具体案情而论的“技术”判断，而非通用性、普适化的价值判断。当然，这并不妨碍人们在公共层面对此案展开讨论。
这起案件，其实牵出了当下职场的两大问题，一是“不定时工作制”的滥用化，二是工作与生活边界的模糊化。按照法律规定，“不定时工作制”的实行有着明确的前提条件，只有诸如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等一些无法按标准工作时间衡量工时的特殊岗位，才可执行不定时工作制。然而，现实中，有的用人单位为规避支付加班费，便会用“不定时工作制”替代“标准工时制”，而通常这类安排需要通过审批。这种披着合法化外衣的操作，值得警惕。
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